聚焦带薪休假落落实难：员工根本没有话语权

李法明 绘

　　有调查显示，带薪休假制度实际落实比率只有50%左右，而公众愿意通过带薪休假出行旅游的比例却已涨到了80%左右。

　　2014年国庆“黄金周”已经结束，无论是外出游玩的兴奋“余波未平”，还是假日出行堵在高速公路上的恼火“余怒未消”；无论是你忙着假期参加各种“婚礼大趴”掏份子钱掏到手软，还是选择宅在家里通过网络笑看别人旅途中的焦灼与抱怨。我们又在紧张、劳累、吐槽、争议中度过了不同寻常的七日。

　　毫无疑问，这种争议在节前就已经开始，再次成了舆论关注的焦点话题。呼声之一就是要求落实“带薪休假”。据携程网调查显示，带薪休假制度实际落实比率只有50%左右，而公众愿意通过带薪休假出行旅游的比例却已涨到了80%左右。

　　然而，是什么原因导致了带薪休假制度难以普遍落实？哪些群体难享带薪休假？带薪休假落实了能有效解决集中出行的问题吗?

　　什么是“带薪休假”?

　　休息和休假的权利是每一个劳动者最基本的人权。而带薪休假制度则源于近代西方工人运动的成果。1936年6月，法国众议院开了从法律上确保职工带薪休假权的先河，规定所有职工只要在一家企业连续工作满一年，便可享受每年15天带薪假期。到目前带薪休假已经成为国际社会惯例和共识。

　　我们常说的“带薪休假”在我国法律上全称为“带薪年休假”，通俗地讲是指劳动者在某单位连续工作一年以上，就可以每年享受一定时间的带薪假期，也就是我们通常意义上讲的“年假”。

　　关于带薪休假，我国早在1991年6月，由中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，规定职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。

　　2008年1月1日，我国开始实施《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）。同年9月18日，开始实施《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》）。带薪休假自此有了法律依据。

　　据《条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　哪些群体难享带薪休假 ？

　　《条例》和《办法》实施至今，我国职工带薪休假从大纲到细则的法律体系已经形成。然而具体落实情况我们不得而知。“黄金周”仍是作为全民集体行动、集中办事的“共同时刻”，集中出游、探亲、聚餐、办婚礼等成了每年“规定性动作”。

　　然而，哪些群体是带薪休假制度实施较好的群体，哪些是不能覆盖的群体？哪部分人能较好的享受带薪休假，而哪部分人却不能？

　　彭秀荣（化名）是一个北京某区纪检部门工作的公务员，副处级干部，已经有20多年的工龄。她告诉记者，现在每年可以休年假25天。“其中15天是国家规定的，但我们单位会根据工龄和行政级别再累加5到10天不等的福利假期。”此外，她还告诉记者，由于带薪休假比较充分，一向酷爱自驾游的她今年“黄金周”没有出行，“我没必要赶着人多出去挤，因为年假够用了，我一般会选择人少的时候出去玩，比如今年7月自驾去了东北，去年冬天去了杭州”。

　　而在河北唐山某民企从事行政工作两年多的夏小沫对记者说：“按规定是有年假的，但公司能正真休上年假的（职工）真不多，公司人手不够，我虽然主要负责行政工作，但有时候是老板的秘书，有时候也给他办些杂事，能正常休假都不错了，年假不敢请，也不能请。”

　　韩婷婷在北京某教育机构工作，她告诉记者“基本没享受过这种福利”，原因是“我来北京工作6年了，换了好几次工作，只有一次是在公司呆了超过两年，大多数是工龄不符合条件”。她告诉记者，由于在私企不稳定，跳槽成了她家常便饭，因此能集中出行的假期就主要集中在“黄金周”和春节假期。

　　同样，来自广东某地一家电子设备生产厂的周鹏辉告诉记者，他同样没有休年假的机会。“我们工厂上班连8小时工作时间的基本要求都保证不了，经常加班不说，而且会连着一个月没有双休日，只有月底能休息一下。”他告诉记者。

　　采访中我们了解到，公务员、事业单位、大型国企以及一些比较规范的私企中，带薪年假贯彻的比较好；不能享受年假的群体则主要集中在一些中小企业、民企、私企员工以及数量和规模更为庞大的农民工、临时工群体等。

　　带薪休假落实难在哪里 ？

　　关于带休休假难落实，早有讨论。一个共识是：当前劳资双方不对等，员工根本没有话语权。更有学者指出，带薪休假的落实涉及整个经济结构的转型。

　　“要休年假，我们公司规定要提前一个月申请，能不能批还得看人员安排，但老板建议我们年底休假，因此，平常没人好意思向老板要年假。”上海某人力资源公司员工马女士向记者透露。

　　除了在劳务关系中资方的强势地位，某些行业低工资、高强度以及恶劣的工作环境导致某些特定行业员工替换率（流失率）极高，这让带薪休假对他们来说成了一纸空文。

　　在餐饮连锁行业从事人事工作多年的李亮告诉记者，“餐饮行业雇工，一般不签劳动合同，而签劳务协议，劳务协议一般是一年为期，属临时性雇工，公司和员工都能规避签劳动合同需要缴纳的养老保险等费用”。他说：“餐饮行业，一般员工不打算长久干，只是为了多赚钱，而签了劳务协议就不涉及年假问题。”此外，据他讲，就连锁餐饮来看，每年公司员工流失率保持在50%算很好的，基本上都会保持在80%到85%左右，因此只有少数管理层和年纪比较大的不愿跳槽的老员工有年假。

　　同样的现象也在很多工厂存在。在江苏某手机部件生产工厂从事人事工作的于江月（化名）告诉记者，她们工厂“流水线上的工人每年要进行两轮大换血，员工的替换率达200%左右，能在工厂工作满一年的几乎没有”。问及原因，她告诉记者：“在这里上班，工资是按当地最低标准执行为1480元每月，而员工平均工资为4000元左右，因此基本工资之外的部分，他们主要是靠8小时工作之外的加班和奖金得来的，每天工作12小时是他们的常态。” “带薪休假不是他们的利益诉求所在，因为在这样高强度的工作环境下，没人会坚持太久，赚了钱，然后走人，就这么简单。”

　　休假制度安排是盘棋，牵扯到各部门各群体的利益博弈。带薪休假的全面实施，需要相关制度安排的逐步到位和落实，尤其要上升到依法保障职工休假权的高度去完善顶层设计，毕竟这事关职工的基本权益和社会文明进程。

　　今年8月21日，国务院公布《关于促进旅游业改革发展的若干意见》，明确提出应将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程，这让人看到了更多推动带薪休假落实的曙光。（ 兰德华）